Atrás quedaron las épocas en las cuales las empresas tenían la última palabra, se daban el lujo de elegir entre unos cuantos candidatos para un mismo puesto o se preciaban en función de su marca. Hoy en día, y dada la escasez general de oferta, las empresas deben “trabajar” para volverse atractivas para los potenciales candidatos. En este sentido, se ven forzadas cada vez más a tener en cuenta las aspiraciones individuales, profesionales y personales de la gente.

Las herramientas para lograrlo difieren de país en país dado que los ambientes socioeconómicos y culturales siguen forjando profundas diferencias. Es por ello que las empresas multinacionales deben adaptar sus maneras de reclutar al país en donde se encuentren.

En el sector tecnológico de la India, con un mercado laboral con sensible escasez de oferta, las empresas advirtieron la necesidad de volverse atractivas no sólo para los candidatos a seleccionar, sino también para sus familias. Los padres acompañan a sus hijos a las entrevistas y son quienes tienen la última palabra al momento de decidir si aceptar o no la propuesta. Las empresas se ven forzadas a ejercitar una mirada amplia, tratando de atraer no sólo al potencial candidato sino también a sus padres. Por ejemplo, les ofrecen pases libres a hoteles con spa, un verdadero lujo si pensamos que esto transcurre en la India, créditos a bajo interés para los hermanos, cobertura médica y hasta entradas gratis para el cine. Estos métodos de fidelización, que antes estaban confinados al consumidor de tarjetas de crédito, autos, o líneas aéreas, valen también para los empleados y sus familias.

En los países anglosajones las mismas empresas deben lidiar con otro tipo de problemas: la falta de un compromiso duradero por parte de los empleados. En esas latitudes hace tiempo que el binomio autoridad – seguridad quedó atrás. Los empleados están dispuestos a cambiar de trabajo aún cuando las diferencias de salario no sean tan sensibles. Tiene más que ver con no “casarse” con nadie y con vivir nuevas experiencias, pero sobre todo con el rol que comienza a tener el trabajo (cada vez más secundario) en la vida de la gente. Es por eso que las empresas apuestan a los traslados a otros países, a pagar sueldos por encima del mercado, a poner especial cuidado en lo que al balance “vida personal – trabajo” se refiere. Un ejemplo de esta situación lo constituye Googleplex. Se dice que allí trabajan los ingenieros más brillantes del mundo. Entrar al complejo de Silicon Valley, California, es como entrar a otro mundo. ¿Cómo hace Google para atraerlos y retenerlos? Intentaron crear el “estilo de vida” Google muy similar al que pueden vivir en sus casas, o tal vez mejor. Los restaurantes para empleados están rankeados como los mejores de la zona, los edificios están atiborrados de pelotas y juguetes gigantes, sofás, pizarras para que cada uno escriba sus ideas, patinetas para recorrer los pasillos, etc. No hay horario de entrada ni de salida, y pueden ir vestidos en bermudas o pijamas. Nadie sabe cuántos empleados hay, ni cuánto ganan, ni qué hacen exactamente. El objetivo de este tipo de cultura es el estímulo permanente a la generación de nuevas ideas, lo que pareciera que es lo que los empleados buscan.

Argentina no escapa a este fenómeno. Sin embargo, la movilidad viene dada, más allá de la sensible caída de la desocupación que pone al descubierto la falta de personal calificado, por la búsqueda de una mejor oferta laboral. Si bien en términos generales la gente sigue buscando estabilidad, ante una mejor oferta económica no se duda en el cambio. Aún cuando temas tales como el reconocimiento, el clima laboral, el balance entre vida personal y laboral se ponen sobre la balanza la cuestión del salario sigue ocupando el primer lugar.

Una encuesta realizada por Bumeran a 3500 trabajadores de Argentina, da pruebas de ello. El 44% de la gente consultada manifestó que la mayor fuente de motivación viene dada por el salario. Lo que más desincentiva a permanecer en una empresa son los bajos salarios y la falta de reconocimiento.

Los problemas para conseguir personal llevaron a un importante ejecutivo de recursos humanos de una prestigiosa firma de consumo masivo al límite de considerar: “si camina y se puede comunicar de alguna manera, lo contratamos”. Este ejemplo nos muestra que en nuestro país, más allá de la falta de oferta de personal calificado, también tenemos que trabajar fuertemente sobre la formación y los valores de los ejecutivos que toman decisiones de contratación.

En definitiva las empresas están ensayando diversas acciones de reclutamiento y retención. Algunas de las lecciones aprendidas en estos últimos años es que encontrar talentos y retenerlos no es una tarea sencilla, que los métodos de selección que se usaban en el pasado no sirven en los nuevos escenarios y que las empresas deberán desarrollar una fuerte versatilidad para comprender y adaptarse a los distintos países en los que se encuentran al momento de reclutar y retener gente.

 

 

 

 

Lic. Emilia Montero

Coordinadora Académica

Departamento de Recursos Humanos

Facultad de Ciencias Económicas

Universidad de Palermo