1. ¿Cuantas veces se ve la desorientación de muchos trabajadores porque no saben, cuales son exactamente sus tareas y sus funciones?

2. ¿Cuantas veces se selecciona un candidato para cubrir un puesto en una organización y luego se ve que esa persona no era la idónea?

3. ¿Cuantas veces las personas se preguntan el lugar que ocupan en la empresa y la diferencia con otros puestos?

4. ¿Cuantas veces las personas se preguntan si tiene autoridad o responsabilidad para tomar determinadas decisiones?

En las empresas se ve preocupación por: políticas de selección, promoción, retribución, etc. y, olvidan o dejan en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

Aunque existen diferentes modelos de Descripción de Puestos de Trabajo, cada organización debe desarrollar e implantar aquel sistema que mejor la represente

Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda, concreto y de fácil utilización. La descripción debe ser sencilla y no deben existir palabras ambiguas como: "tal vez", "puede", "ocasionalmente", "pocas veces", las que serán siempre fuentes de conflictos interpretativos

El empleado debe tener muy claro acerca de su puesto los siguientes puntos:

1. Objetivos del puesto.

2. La situación dentro del organigrama.

3. Responsabilidades. Un Análisis y Descripción de puestos dará la información acerca de las responsabilidades, competencias, etc., lo que reducirá la incertidumbre que, en muchas ocasiones, se tiene al respecto y evitará el desempeño de un rol distinto al que realmente debe ser

4. Condiciones de trabajo

5. Especificaciones técnicas

6. Relaciones con otros puestos: Relaciones, contactos, (A través del intercambio de información o de opinión.)

7. Habilidades y conocimientos requeridos. Los que se Irán trabajando y desarrollando a través del coaching permanente

Es importante recordar que el grado de efectividad, compromiso y motivación con que un empleado cumple con sus responsabilidades y objetivos laborales, dependerá de:

1. La importancia que el empleado le atribuye a su trabajo

2. Del reconocimiento que recibe

3. Del nivel de seguimiento

Este deberá ser un trabajo personalizado ya que no todas las personas necesitan el mismo nivel y tipo de reconocimiento o seguimiento, y en la diferencia radicará el éxito del proceso

Esta herramienta clara y sencilla determinará: Los procesos de selección. Planes de carrera y promoción. Valoración de puestos de trabajo. (Si no sabemos cuáles son las tareas de un puesto de trabajo, ¿cómo podremos determinar su valor?)

Evaluación del desempeño. Formación. Determinación de la responsabilidad.

Se deberá reflexionar acerca de los beneficios que tiene implantar este sistema, y las repercusiones negativas que tiene para la organización y, sobre todo para los trabajadores, el ignorar este aspecto fundamental de la gestión empresarial.

Ana María Gueli Enriquez
Asesora especializada en Inserción Laboral
amgueli@cvana.com
www.cvana.com