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Evaluación Psicotécnica vs. Evaluación por Competencias Volver al listado
Tanto la evaluación psicotécnica tradicional (gráficos, test de manchas, de aptitud, etc) como la entrevista de evaluación por competencias, son herramientas con las que cuenta el Selector de Personal a la hora de disminuir el margen de error a la hora de integrar Una Persona (NO un Perfil) a un puesto de trabajo en una Organización.

Por Servicio de empleo AMIA 
Evaluacion Psicotecnica Competencias

Establezcamos algunas diferencias entre las dos técnicas.

EP (Evaluación Psicotécnica)

En esta Evaluación Psicotécnica el profesional puede administrar diversas tipos de Test:

- Test de aptitudes: Se refieren a las características potenciales de la persona y miden las distintas aptitudes intelectuales que complementan a la inteligencia general. Los más comunes evalúan las aptitudes verbales, numéricas, mecánicas y espaciales.

- Test de personalidad: Estos tests son pruebas que tratan de aproximarse y descifrar algunos rasgos de la personalidad del individuo. Estas pruebas determinan el nivel de adaptación del carácter del individuo al cargo al que aspira, y en algunos casos "predicen" la conducta del candidato en su trabajo. Estas pruebas son un complemento para las entrevistas. Se recomienda tener la mayor sinceridad al momento de contestar estas preguntas, ya que no hay respuestas "buenas" o "malas", sino lo que se quiere es determinar si se adecua o no al cargo.

- Test Psicométricos: Son aquellos que resultan de interpretaciones de pruebas numéricas estandarizadas. Estos son los más utilizados en el campo de la selección de personal. Normalmente, estos son cuestionarios de preguntas cerradas. Ej.: (Si ó No).

- Todos son Test Proyectivos: aquellos que se basan únicamente en la interpretación del psicólogo.

 

 

 

¿Y el Evaluador?

Resulta de la ética del profesional de Recursos Humanos (sea psicólogo o no) conocer sobre los límites de su práctica y actuar bajo ellos, esto es, no somos magos, predictores, apenas contamos con conocimientos y herramientas para "Conocer" a las personas en situación de trabajo.

Para ello no está de más el ejercitar "ponerse en el lugar del otro" y tener en cuenta que la persona que está buscando un trabajo, que está en situación de protagonizar alguna de las dos maneras de evaluación descriptas, piensa, siente: "... hay que preparar las respuestas?, hay que "entrenar"?, hay que disimular, cómo se hace, lo haré bien...?" en dicha situación es que el postulante, sin conocer para qué sirve una u otra herramienta, en más de una ocasión, es exigido a responder, a adaptarse, a competir.

También, resulta de nuestra ética, tener en cuenta estas "ansiedades" y saber operar con ellas, ofrecer el marco de la devolución de la información obtenida, ofrecer un marco de contención para que la persona pueda dar de sí, lo bueno y lo malo. Sabemos que existen tantas combinaciones de ello como personas hay en el planeta y, es de nuestro saber hacer utilizar todas las herramientas a nuestro alcance para que persona y puesto de trabajo resulten lo más acorde posible, sabiendo de antemano que no se trata de piezas de rompecabezas.

 

 

 

EC (Evaluación por Competencias)

En la Evaluación por Competencias se mide al Postulante por el nivel de adecuación a las mismas.

¿Qué son las competencias?

Un conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización dados o en una situación personal/social determinada. Por extensión, para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias incluidas en los perfiles requeridos (por su trabajo o por las situaciones personales que afronta), es necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos:

Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales).

- Saber Hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas (para realizar tareas diversas, habilidades sociales (para relacionarnos con los demás en situaciones diversas), habilidades cognitivas (para procesar la información que nos llega y que debemos utilizar para analizar situaciones) y la combinación de ambas.

- Saber Estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.).

- Querer Hacer: Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se trata de factores de carácter interno (motivación por ser competente, identificación con la tarea, etc.) y/o externo (dinero "extra", días libres, beneficios sociales, etc.) a la persona, que hacen que la persona se esmere por dar cuenta de esta competencia.

- Poder Hacer: Son las aptitudes y rasgos personales.

¿Cómo se observan este tipo de comportamientos?

A través de preguntas diseñadas específicamente y que se orientan a Ubicar al postulante en situaciones pasadas (Flash Back).

Evaluación Psicotécnica y Evaluación por Competencias, ¿son excluyentes?

Sería erróneo considerar que una herramienta sustituye a la otra, o que una es mejor que otra. Cuando se trata de personas el término Predicción sobre Comportamientos, conductas, actitudes resulta sino engañoso, arriesgado. Predecir qué hará una persona en un trabajo, más aún.
 
 
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